ビフォーコロナ・アフターコロナにおいて、決してマジョリティでは無いにせよ、働き方が劇的に変わった会社も多いのでは無いでしょうか。
ここでは、リモートワーク時代において、適用できる福利厚生制度は何か、について考えていきます。
並べて見ると、結構な種類が存在します。
リモートワークに対応する福利厚生制度
福利厚生制度の分類
リモートワークに対応する福利厚生制度を考える上で、まず、大枠の分類を考えました。
下記の8つです。
住宅・通勤 ： 家賃やローンなどの住宅にかかる費用の補助
健康・医療 ： 健康診断などの健康や医療に関連する費用の補助
家族・育児・介護 ： ベビーシッターを雇う費用の補助など家族に関連する支援
レクリエーション ： 会社主催,社員主催の各種懇親会の費用の補助
慶弔・災害 ： 慶弔関連の見舞金や休暇など
報酬・財産形成 ： 勤続手当や会社の株式に関連する福利厚生
業務環境整備 ： PC機器の購入など、業務環境を整備するのににかかる費用の補助
キャリア補助・成長 ： 業務に関連する書籍の購入やWEBセミナーへの参加費用補助
これらは更に、金銭補助・非金銭、挑戦意欲の醸成、安心感の醸成で区分できます。
上記に従い、リモートワークに対応する福利厚生制度を列挙したのが次の表になります。
リモートワークに対応する福利厚生制度
| 項目 | 内容 | 金銭 | 挑戦 | 安心 |
| 住宅・通勤 | 住宅手当 | 〇 | 〇 | |
| 引越手当 | 〇 | 〇 | ||
| 健康・医療 | 食費補助 | 〇 | 〇 | |
| 予防接種 | 〇 | 〇 | ||
| 衛生用品購入費補助（マスク等） | 〇 | 〇 | ||
| 健康診断アドオン補助 | 〇 | 〇 | ||
| フィットネス補助 | 〇 | 〇 | ||
| 生命保険費用補助 | 〇 | 〇 | ||
| 産業医面談 | 〇 | |||
| 家族・育児・介護 | 介護・育児費用補助（シッター利用費など） | 〇 | 〇 | |
| リフレッシュ休暇 | 〇 | |||
| ファミリーデイ（任意休暇） | 〇 | |||
| 男性向け産休制度 | 〇 | |||
| レクリエーション | 歓送迎会補助（WEB） | 〇 | 〇 | |
| 懇親会補助（WEB） | 〇 | 〇 | ||
| 慶弔・災害 | 慶事祝金 | 〇 | 〇 | |
| 弔慰金 | 〇 | 〇 | ||
| 慶弔休暇 | ||||
| 報酬・財産形成 | 持株会制度 | 〇 | 〇 | |
| 勤続手当 | 〇 | 〇 | ||
| 退職金 | 〇 | 〇 | ||
| 401K等補助 | 〇 | 〇 | ||
| ストック・オプション | 〇 | 〇 | ||
| 定期インセンティブ | 〇 | 〇 | ||
| 業務環境整備 | PC機器購入補助 | 〇 | 〇 | |
| 通信機器費用補助（月々の通信費など） | 〇 | 〇 | ||
| オフィス家具購入補助 | 〇 | 〇 | ||
| オフィス用品購入補助 | 〇 | 〇 | ||
| キャリア補助・成長 | 資格取得費・維持費補助 | 〇 | 〇 | |
| 書籍購入費補助 | 〇 | 〇 | ||
| セミナー参加費補助 | 〇 | 〇 | ||
| 新規事業チャレンジ費用補助 | 〇 | 〇 |
この通り、結構な数の制度をあげることができ、しかも従来から存在した福利厚生制度がそのまま適用できるものがほとんどです。
リモートワークに対応する福利厚生制度として特有のものと言えば、業務環境整備にかかるものでしょうか。
PC機器や通信環境、オフィス家具、オフィス用品は、これまでは当然に会社側が用意し、従業員に貸与していました。
セキュリティの問題など、クリアしなければいけないものが一部あるにせよ、中小企業において出来る対応に限界がある中、業務環境整備にかかる費用を補助するのは検討する価値があると言えるでしょう。
財源（予算）はどうするか？
財源（予算）はどうするか？
それでは、財源（予算）の手当については、どのように考えれば良いでしょうか？
これはシンプルに、これまで適用していた福利厚生制度の予算をあてる方法もあります。
また、通勤手当を削減できること、オフィス縮小やリモート増加に伴う家賃の節約、オフィス用品の節約で対応するコストを充当することができます。
コスト削減分を福利厚生制度にあてるメリット
この点は、良くも悪くも、の話なので、重要ポイントではありつつも、最後の項としました。
リモートワークに対応することにより、通勤手当、家賃、水道光熱費、オフィス用品費などが削減できます。
これら、削減したコストを従業員に還元する形になるわけですが、給与に充当せず、福利厚生制度に充当するメリットは何でしょうか？
これは、給与は一度上げてしまうと、簡単には減らせないからです。
現在の労働基準法は従業員にとって有利な法律となっており、就業規則・給与規程の従業員にとって不利益になる改定は難しいのです。
一方、福利厚生制度は会社側が任意に設定する制度ですので、柔軟に改廃が可能です。
（仮に、就業規則などで明文化してしまった場合はこの限りでは無いので、あくまでも会社の運用ルールとする位置づけが良い。）
そのため、仮に業績が悪化した場合などに、柔軟に一時中断の措置が取れるのです。
これらは、会社側に一方的に有利な対応に見えるかもしれませんが、会社が傾いては、従業員の生活を守るという意味で、元も子も無いので、労使双方にとってニュートラルな対応と言えます。
見方次第で、評価も変わる話ですので、冒頭の通り「良くも悪くも」と書きました。
また、あまり効果の出なかった福利厚生制度を柔軟に改廃できるのもポイントです。
会社毎に、最適な福利厚生は異なるので、どこかの会社で良かったからと言って、自分たちの会社で効果が出るとは限りません。
そのため、柔軟に改廃できる、福利厚生制度にコスト削減分を充当するのは意味が高いのです。
以上、リモートワーク時代の福利厚生制度について考えてきました。
最後に書きました、会社毎に最適な福利厚生制度は異なる、というのがある意味最大のポイントかな、と考えています。
一発で自社に最適な福利厚生制度を導入することは不可能です。
会社のステージや状況によりも異なります。
導入しては効果を見て改廃し、を繰り返し、柔軟に最適解を模索するのが良いでしょう。
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